Kenza heeft een reisbureau en heeft zeven werknemers in dienst. Helaas is ook haar onderneming hard door de Coronacrisis getroffen en heeft ze niet genoeg werk meer voor al haar werknemers. Kan ze een deel van haar werknemers ontslaan?
En hoe zit het met Erik? Erik werkt inmiddels vier jaar voor zijn werkgever. Tot een half jaar geleden was er geen vuiltje aan de lucht. Maar sinds er een nieuwe manager is aangenomen, krijgt hij regelmatig te horen dat zijn werk te wensen overlaat. Vanmorgen heeft zijn werkgever aangegeven dat hij ontslagen zal worden als het zo doorgaat. Kan dat zomaar?
Wanneer kan een werkgever een werknemer ontslaan? Dat lees je in deze blog. Althans… in een notendop dus ;).
Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen, dan zal er sprake moeten zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet zijn 9 redelijke ontslaggronden opgenomen. Ook bepaalt de wet per ontslaggrond welk pad de werkgever in dat geval moet bewandelen om een werknemer te kunnen ontslaan: ofwel het indienen van een opzeggingsverzoek bij het UWV, ofwel het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Gaat het om een tijdelijk contract, dan moet hierin een tussentijds opzegbeding zijn opgenomen. In het uiterste geval van ontslag op staande voet moet de werkgever zelfs een dringende reden voor het ontslag hebben. Gelukkig komen werkgever en werknemer er ook vaak onderling uit en beëindigen zij de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst. De ontslagmogelijkheden zijn dus grofweg in 4 categorieën in te delen:
1.De vaststellingsovereenkomst
Het kan zijn dat beide partijen de samenwerking niet meer zien zitten of dat ze geen zin hebben in gedoe met dure en tijdrovende procedures. De vaststellingsovereenkomst, ook wel vso genoemd, biedt dan uitkomst. Werkgever en werknemer komen een einddatum en een eventuele beëindigingsvergoeding overeen en leggen dit vast in een vaststellingsovereenkomst. Ook wordt in de vaststellingsovereenkomst opgenomen wat er gebeurt met niet genoten vakantiedagen, door de werkgever betaalde opleidingskosten, het concurrentie- en/of relatiebeding, enzovoorts. Voor werknemers is het verder belangrijk om in de vaststellingsovereenkomst op te laten nemen dat het initiatief voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt en dat de werknemer geen verwijt treft, oftewel dat er geen dringende redenen voor ontslag zijn. Gebeurt dit niet, dan kan de werknemer het recht op een WW-uitkering verliezen. Het is dan ook altijd verstandig om een vaststellingsovereenkomst te laten checken door een jurist.2.Ontslag via het UWV
Wil een werkgever op grond van bedrijfseconomische redenen, teruglopende omzet of een reorganisatie, één of meer werknemers ontslaan? Dan moet de werkgever een verzoek indienen bij het UWV en daarin toestemming vragen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst(en). Toestemming van het UWV is ook nodig voor het ontslaan van een werknemer wanneer de reden voor ontslag gelegen is in de langdurige (minimaal 2 jaar) arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Uiteraard gelden voor beide ontslagmogelijkheden eisen waaraan voldaan moet worden, wil het UWV toestemming verlenen voor het ontslag. In de komende blogs zullen wij hier nader op ingaan.3. Ontslag via de kantonrechter
Voor een ontslag op basis van alle overige redelijke gronden, moet de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Dit is het geval indien de werknemer met regelmaat ziek is en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering, niet goed functioneert, zich onbehoorlijk gedraagt, ernstige gewetensbezwaren heeft voor het uitvoeren van zijn werkzaamheden of een verstoorde arbeidsverhouding met de werkgever heeft. Ook kan er sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag wanneer er overige omstandigheden zijn waardoor van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten, of wanneer er van meerdere redelijke ontslaggronden een beetje speelt. Net als voor ontslag via het UWV gelden voor de ontslagmogelijkheden via de kantonrechter eisen waaraan voldaan moet worden, wil de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. In de komende blogs zullen wij ook hier nader op ingaan.4. Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet wordt de werknemer per direct ontslagen, vaak zonder recht op enige vergoeding. Heeft de werknemer de werkgever door opzet of schuld een dringende reden voor ontslag gegeven? Dan bestaat zelfs de kans dat de werknemer de werkgever een vergoeding moet betalen. Ook verliest de werknemer het recht op een WW-uitkering.
Door deze en andere vergaande gevolgen van een ontslag op staande voet, wordt deze vorm van ontslag als laatste redmiddel gezien. De wet vereist hiervoor dan ook een dringende reden. Denk hierbij aan ernstige misdragingen, zoals diefstal, fraude en het weigeren van werk zonder goede reden.
Ook voor het ontslag op staande voet bestaan natuurlijk eisen waaraan een werkgever zich strikt dient te houden. Wat deze eisen zijn en wat de gevolgen zijn wanneer een werkgever zich hier niet aan houdt, bespreken we in één van onze komende blogs.
Maar let op…
Het kan zo zijn dat er een redelijke grond is voor het ontslag, maar dit betekent niet automatisch dat de werknemer ook ontslagen kan worden. Er moet namelijk altijd nog gecheckt worden of er geen opzegverbod geldt. Zo mag een werknemer bijvoorbeeld niet ontslagen worden tijdens de eerste twee jaar ziekte of tijdens zwangerschap. De opzegverboden geven dus extra bescherming aan de werknemer.
Verder is het belangrijk dat een ontslaggrond goed wordt onderbouwd met bewijsstukken én de procedure correct wordt gevolgd. Laat een werkgever hier steken vallen, dan kan het ontslag worden teruggedraaid of kan het de werkgever duur komen te staan.
In de volgende blogposts zullen we onder andere nader ingaan op de ontslaggronden, de procedures bij het UWV en de kantonrechter toelichten en inzoomen op de ontslagverboden. So stay tuned als je hier benieuwd naar bent. Mocht je hier in de tussentijd meer over willen weten of vragen hebben, neem dan gerust contact met ons op!